Gestión estratégica del talento y mejora de la experiencia empleado

Planificación estratégica de la estructura

En Development Systems somos expertos en abordar proyectos de planificación estratégica de la estructura organizativa para su alineamiento con las necesidades de transformación de modelo de negocio, la estrategia y el propósito de la empresa.

Conoce más

01 · Introducción

Cuando una empresa atraviesa un proceso de transformación, su estructura organizativa debe evolucionar para soportar los nuevos modelos de negocio, estrategias y formas de operar y sólo aquellas empresas que hagan una gestión estratégica del talento serán capaces de ser competitivas a medio y largo plazo para contar con los profesionales más competentes y comprometidos.

Una adecuada gestión del talento logra crear el mejor equipo humano, pero para ello hay que tener claras cuáles son las necesidades reales de talento de la compañía y analizar si está dentro y dónde y/o si hay que atraerlo de fuera. Será necesario también construir una propuesta de valor diferencial para atraer, reclutar a los mejores, y retener y fidelizar a los perfiles clave.

02 · Por qué es necesario

Gestionar el talento estratégicamente y mejorar la experiencia de los empleados no solo genera beneficios a nivel individual, sino que también impulsa la eficiencia, el éxito organizacional, creando una ventaja competitiva sostenible.

Una vez finalizada la planificación del talento necesario para alinear la nueva estructura con las necesidades de negocio es necesario:

Identificar el talento existente en una
organización es clave para preparar la empresa ante las necesidades de transformación del negocio y aprovechar al máximo el potencial interno.

Detectar brechas de habilidades y permite diseñar programas de
capacitación específicos atendiendo a los requerimientos del negocio

Tener previstos planes de sucesión y poner los mecanismos en marcha para que los sucesores estén preparados y motivados cuando llegue su momento.

Aumentar la productividad al tener empleados capacitados y motivados,
más productivos y creativos.

Alinear a las personas con los objetivos organizacionales con la visión, misión y objetivos a largo plazo de la
empresa.

Mejorar la cultura organizacional:
Una experiencia del empleado bien gestionada fomenta una cultura de
trabajo positiva, inclusiva y colaborativa donde los empleados se sientan valorados y motivados para contribuir al éxito.

Mejorar el rendimiento general y la efectividad en la ejecución de la estrategia empresarial.

Atraer talento: Las personas quieren trabajar en lugares donde se sientan respetadas, apoyadas y tengan oportunidades de crecimiento.

Retener el talento: La mejora de la experiencia del empleado aumenta la
satisfacción y reduce la rotación de personal

Fomentar el desarrollo y crecimiento continuo de los empleados para que continúen creciendo y mejorando sus habilidades.

03 · Metodología

Identificar y desarrollar el talento existente fortalece la capacidad de la empresa para transformarse, innovar y mantenerse competitiva, garantizando su éxito a largo plazo.

Estos proyectos permiten que la empresa se adapte a los cambios del mercado y mantenga una estructura flexible, eficiente y enfocada en la innovación y el crecimiento.

3) Análisis del talento, conocimientos y competencias actuales

Diseño y ejecución del Strategic People Mapping Assessment para facilitar la toma de decisiones a la hora de determinar qué personas deben ocupar qué puestos dentro de la estructura necesaria en el Modelo Organizativo que requiere el nuevo plan estratégico:

Estructura actual existente y estructura propuesta para el nuevo plan estratégico
Identificación clara de posiciones afectadas: posiciones vacantes a cubrir internamente y/o reestructurar
Roles y perfiles de cada Área, descripción de puestos, funciones y perfiles de experiencia, conocimientos, certificaciones y capacidades
Modelo de relación y de reportes entre figuras y nuevos perfiles
Conocimientos mínimos requeridos para ocupar posiciones
Evaluación del desempeño de los últimos ejercicios, así como el potencial identificado
Evaluación del grado de consecución de los objetivos de cada s y/o por departamento)
Cualquier información requerida para el output que debe arrojar el Assessment center para la toma de decisiones.
Proporcionar una propuesta de mapa de talento individual, señalando también el nivel de adecuación de cada persona a cada puesto y la hoja de ruta para lograr la máxima adecuación al modelo organizativo que requiere el nuevo plan estratégico y las necesidades futuras de sucesión.
Determinar inputs a introducir en la matriz y qué peso va a tener cada input a la hora de determinar el grado de adecuación de cada persona a los posibles puestos a los que puede optar dentro de la estructura necesaria para alinear la organización con el plan estratégico
Establecer categorías y niveles mínimos/óptimos de conocimientos y competencias de los puestos a evaluar y perfiles, y para cada una de las categorías a analizar.
Definir la matriz de pruebas a utilizar para medir la experiencia, conocimientos, capacidades necesarias y potencial para desempeñar cada rol y perfil.
Establecer los contenidos de los informes a obtener una vez realizadas las pruebas: individual, por rol, Equipo, Área.
Establecer Planes de Desarrollo / Upskilling y Reskilling tipo por rol de partida y de llegada.
Recabar test de conocimientos existentes para medir la polivalencia del equipo y la especialización en las materias que cada equipo / Área requiera
Desarrollo de business cases y determinación del mejor test competencial para determinar el nivel actual de los equipos en las competencias definidas como claves para desempeñar cada rol.
Determinar en función del rol de partida a qué roles de la nueva estructura se va a poder optar. Notas de corte, factores limitantes y aceleradores.
Ejecución del Assessment center.

Fruto de la evaluación de la experiencia, conocimientos, y capacidades mediante el Strategic People Mapping Assessment y el cruce con el grado de consecución de los objetivos y los resultados de la evaluación del desempeño, obtendremos dónde está ubicada cada persona en la matriz del talento y la adecuación persona / puesto o puestos dentro de la nueva estructura organizativa, la propuesta de reubicación funcional del equipo, movimientos horizontales, promociones, salidas etc, así como su plan de desarrollo individual y por colectivo de todos los evaluados.

4) Plan de Sucesión y Desarrollo de Liderazgo

Identificación de talentos clave dentro de la organización y creación de planes de sucesión para garantizar la continuidad operativa.
Se desarrollarán programas de mentoría y coaching para fortalecer habilidades de liderazgo.

7) Creación de una propuesta de valor para el empleado · EVP

Redefinición de todas las políticas y sistemas de gestión de personas de una organización, desde la atracción del candidato del mercado a cada uno de los momentos de la verdad en los que interactúa el empleado con la empresa desde su incorporación hasta su salida.
Implementación de estrategias que abarquen todas las fases del ciclo de vida del empleado, desde la atracción y selección, la integración, el desarrollo, la retención y la desvinculación.
Se busca mejorar la experiencia del empleado y alinear su crecimiento con los objetivos estratégicos de la empresa.

8) Executive Search

Identificación de perfiles clave fuera de la organización cuando se detecte la necesidad de atraer talento especializado para cubrir brechas estratégicas. Se desarrollarán estrategias de reclutamiento y employer branding para atraer profesionales con habilidades críticas para la empresa.
Ejecutar proyectos de Executive Search
Mejorar los procesos de reclutamiento, utilizando herramientas de evaluación de competencias y entrevistas estructuradas para identificar candidatos que se ajusten a los valores de la empresa.

9) Onboarding efectivo

Asegurar que los nuevos empleados se integren de manera efectiva a la
organización.
Desarrollar un proceso de incorporación que ofrezca una experiencia positiva
desde el primer día, proporcionando formación, orientación sobre la cultura y el apoyo necesario.

10) Talent & Performance Management

Alineación del talento individual y el desempeño con los resultados esperados del negocio.
Se establecerán procesos de evaluación y desarrollo continuo para maximizar el potencial de los empleados.
Asegurarse de que el rendimiento de los empleados esté alineado con los objetivos organizacionales.
Implementar un sistema de gestión del desempeño que incluya feedback regular, evaluaciones de rendimiento y objetivos claros, fomentando el crecimiento continuo.

11) Modelo retributivo alineado con las prioridades del negocio

Análisis del modelo de retribución actual
Evaluación de la equidad interna
Benchmarking retributivo
Análisis de la equidad externa
Nueva propuesta de modelo retributivo

12) Medición de la experiencia del empleado · Employee Experience

Evaluar la experiencia de los empleados y su satisfacción en todas las fases del ciclo de vida laboral.
Realizar encuestas de clima laboral, entrevistas de salida, análisis de datos de retención y desempeño, y establecer KPIs para medir la experiencia del empleado.

13) Ajustes y mejora continua

Objetivo: Mejorar continuamente las estrategias de gestión del talento y la experiencia del empleado.
Acción: Utilizar los resultados de las mediciones anteriores para realizar ajustes en las políticas de recursos humanos, programas de capacitación y procesos de gestión del talento. Fomentar una cultura de mejora continua.
Esta metodología permite crear un ciclo constante de mejora en la gestión del talento y la experiencia del empleado, asegurando que la organización esté alineada con sus objetivos estratégicos y mantenga un equipo motivado y altamente capacitado.

04 · Beneficios

Talento identificado de forma objetiva para preparar la empres ante las necesidades de transformación del negocio
Máximo aprovechamiento del potencial interno
Empresa con las capacidades necesarias para afrontar el cambio
Optimización de recursos y reducción de costos
Mayor agilidad y capacidad de respuesta para reubicar y reasignar personas en funciones estratégicas para la transformación
Facilita la planificación de sucesión para asegurar la continuidad del liderazgo y el conocimiento clave
Mejor toma de decisiones estratégicas. Contar con un mapeo claro del talento interno permite a la empresa tomar decisiones informadas sobre promoción, reestructuración y asignación de roles.
Aceleración de la Transformación Digital y Organizativa. Con el talento adecuado la empresa puede implementar tecnologías y nuevos modelos de negocio con mayor rapidez y efectividad.
Planificación y atracción de talento externo necesario con el tiempo
Mayor competitividad y sostenibilidad del Negocio. Se crea una ventaja competitiva al contar con equipos preparados y alineados con la visión estratégica de la empresa.